Однако, закон больших чисел в данном случае оказывается достаточно верным, и у этого явления есть научно обоснованное доказательство. В последнее время, в заграничных университетах и исследовательских центрах проводится много экспериментов, связанных с лидерством, менеджментом и управлением на предприятии. И вот, большое число экспериментов помогли выявить общие закономерности в поведении женщин в случае необходимости принятия управленческих решений.

Эксперименты проводились в основном следующим образом. Вначале большой группе независимых испытуемых давались общие задания, выполняя которые они не конкурировали между собой и получали заранее определенные бонусные очки (зачастую лучшим мотивационным стимулом были деньги). Затем, этим же людям предлагались намного лучшие условия, но при этом они должны были вступить в конкуренцию с другими участниками эксперимента.

Что же показало абсолютное большинство экспериментов? То, что женщины, как правило, отказывались конкурировать, даже в том случае, если преимущество было на их стороне, и выгода от соревнований была бы в разы выше, чем в случае эксперимента, не отягощенного конкурентной борьбой.

Мужчины же, напротив – были готовы к конкурентной борьбе и вступали в нее даже в том случае, когда показывали достаточно средние результаты. Более того – они были готовы оказаться в условиях конкуренции, абсолютно независимо от своих результатов – причем здесь играет роль не только само наличие конкуренции и конкурентной борьбы, как могло бы показаться, но и то, что мужчины, рассчитав повышенную выгоду предоставленных им условий, понимали, что стоит рискнуть и получить намного большую выгоду.

Женщин в среде управленцев достаточно немного, по крайней мере такая тенденция наблюдается на Западе. У нас ситуация немного другая – женщин руководителей и начальников в стране около сорока процентов и эта цифра потихоньку сокращается.

И нужно понимать, что для этого имеются причины – дело даже не в том, что некоторые устаревшие стереотипы заявляют, что женщины менее способны и не в том, что по результатам тех же исследований – женщины куда хуже переносят конкуренцию, стремясь зачастую сохранить нейтралитет, даже в ущерб собственной выгоде или выгоде компании. Дело еще в том, что работа начальника является не такой простой и выгодной, какой эта должность кажется на первый взгляд. Далеко не каждая женщина может позволить себе ненормированный рабочий день, стрессы, связанные с управлением персоналом и деловыми партнерами, постоянный груз ответственности за судьбу предприятия и его сотрудников и прочие «прелести» работы управленца.

Таким образом, женщине нужно задуматься о целесообразности работы начальником, ну а всем остальным нужно отбросить старые стереотипы и четко представлять, в каких случаях для женщины работа руководителя является оправданной, а в каких случаях это просто не ее путь.

Интересное в сети:
Дизайн в Ижевске
IPhone в России уже раздают бесплатно

Это связано со множеством факторов, одним из них является конкуренция, которая не прекращается ни на минуту. Поэтому лидеру, постоянно приходится на деле доказывать свою эффективность и то, что занимаемая им должность принадлежит ему по праву.

Кроме того, сама должность руководителя требует постоянного анализа информации, слежение за тенденциями рынка и нахождение в курсе последних новинок области компании. Причем анализ рынка должен быть настрое на долгосрочную перспективу, что предполагает постоянный контроль изменяющейся ситуации и слежение за динамикой рынка.

В общем, без постоянной работы не обойтись. В таком режиме практически невозможно выделить время для длительного отдыха или отпуска и нужно понимать, что подобные проблемы ожидают практически каждого управленца, в большей или меньшей степени. Причем степень загруженности человека, как правило будет определяться в большей степени объемом ведомого им проекта и в меньшей степени – его личными качествами, навыками тайм-менеджмента и т.п.

Например, многие начальники очень болезненно относятся к кадровому вопросу – ведь зачастую приходится урезать зарплаты и премии, тем самым показывая какому-то конкретному сотруднику, что в его работе существуют недостатки и пробелы. А еще хуже обстоит дело с чувством вины, когда начальнику приходится увольнять кого-либо из своих подчиненных. А ведь помимо этого существуют еще проекты или мероприятия, закрываемые из-за своей убыточности и нерентабельности. В общем, зачастую из-за этого руководители медлят с принятием решений, не желая брать на себя ответственность.

Кроме того, существует еще и семья – родные и близкие, которым человек, управляя большими и сложными проектами, уделяет слишком мало внимания. Он прекрасно это понимает и осознает, но ничего не может поделать – он сделал свой выбор, и теперь следует ему.

Нужно понимать, что вышеперечисленные аспекты присутствуют у многих и чувство вины, возникающие в процессе управления проектами и рабочими – это нормально и естественно.

В общем, проблем у лидера намного больше, чем у рядового сотрудника. Но, на то он и лидер – когда он принимал на себя эту роль, он знал на что шел и чем жертвовал.

Причем, особенно это должно касаться тех участников совета директоров, которые были несогласны с общим итоговым мнением совета – на совете каждый может и обязан отстаивать и защищать свое мнение, убеждать, критиковать или протестовать. Но итоговое решение совета должно являться непреложным законом для всех участников.

Самое главное – поддержка членами совета друг друга, личное взаимодействие и принятие. Причем, весьма желательно, чтобы члены совета общались друг с другом не только во время заседаний, но и после них. Кроме того, каждый из них должен не забывать, что его работа в совете директоров начинается не в момент начала заседания, а в момент постановки задачи или проблемы – уже в этот момент он должен начинать думать над решением, искать доступные и возможные пути и методы.

Для повышения эффективности каждого из высказывающихся, ему задаются вопросы, помогающие глубже развить тему и устранить абсолютно все непонимания и пробелы, возникающие у слушателей. Однако, необходимо следить, чтобы вопросы не перерастали в комментарии, в стремление уйти от темы, перейдя к обсуждению других вопросов, или, что еще хуже – в критику выступающего.

Каждый из участников должен приходить на заседание хорошо подготовленным, предварительно изучив все предоставленные ему отчеты и документы, а также – почитав базовые теоретические материалы по этой и подобной проблемам.

На подобном заседании участники должны ратовать за наличие самых разнообразных мнений и суждений, ни в коем случае не стоит останавливаться на одном решении, рассматривая проблему и методы ее решения с разных сторон.

В один момент времени должен говорить один человек – иначе эффективность заседания упадет в разы. Ведь, в ходе одновременного высказывания, теряется смысл обоих из них, кроме того – накаляется атмосфера, возникают конфликты и непонимания, причем все это – абсолютно на пустом месте. Достаточно заранее определить подобное правило и эта проблема отпадет.

Что же должен делать председатель совета директоров?

Во-первых, ему необходимо завоевать авторитет у всех участников совета директоров. Причем, сделать это не так то просто – на деле оказывается, что у лидера нет абсолютно никаких рычагов управления, ведь он не может взять на работу нового участника совета директоров, и не может не то что уволить – как то повлиять на зарплату каждого из участников. Поэтому задача установления определенного статуса является первоочередной и достаточно непростой.

Во-вторых, ему необходимо направлять рассуждения в нужное русло и следить, чтобы все необходимые вопросы были рассмотрены за отведенное время. Да, существует обязательный перечень, однако на деле нить обсуждения часто теряется и приходится тщательно следить и за временем и за полной проработкой всех вопросов.

И, наконец, в-третьих, ему необходимо организовывать работу всех участников в одном русле. Это самая сложная задача – каждый из пришедших на собрание, является лидером, профессионалом, весьма успешным человеком, имеющим свой стиль работы и свои мнения по каждому вопросу. И необходимо объединить всех этих людей, таким образом, чтобы они представляли целостный инструмент решения проблемы.

Более, того, эти люди, как правило, являются специалистами в различных сферах, поэтому многие из них не разбираются во всех нюансах конкретной ниши, которую занимает данное предприятие.

И при всем при этом, люди, входящие в совет директоров и принимающие решения в его составе, работают над стратегиями и решениями, которые повлияют абсолютно на всех сотрудников предприятия, причем, во многих случаях последствия этих решений будут проявляться даже после их выхода из совета директоров или прекращения его работы.

Существуют и другие недостатки, например, формат заседаний, который не позволяет участникам все время быть в курсе всех событий, не позволяет участникам сработать и научиться работать в команде. О повышении эффективности подобных заседаний и организации продуктивной работы совета директоров можно прочитать на нашем сайте – здесь собрано немало подобных материалов.