人と組織を動かす原則3「相手の意欲を引き出す」

まず、相手の心の中に強い欲求を起こさせること。これをやれる人は、万人の支持を得ることに成功し、やれない人は、一人の支持者を得ることにも失敗する。

オーヴァストリート教授

経営者や管理職、リーダーといった人たち、人と組織が自ら動くことを願っている人のご参考になるように数回に分けて掲載している「人と組織を動かす原則」シリーズ。

前回の「認知し、励ます」に続いて、今回は「相手の意欲を引き出す」について紹介します。

人は誰しも心を持った存在であり、その心がその人の行動のもとです。

冒頭の言葉はデール・カーネギー著の世界的ベストセラー「人を動かす」でも紹介されていますが、相手の心の中に強い意欲を起こすことが人を動かし、組織を動かします。

その相手の心の中の「意欲」(モチベーション)について紹介していますので、どうぞご覧ください。 “人と組織を動かす原則3「相手の意欲を引き出す」” の続きを読む

人と組織を動かす原則2「認知し、励ます」

経営者や管理職、リーダーといった人たち、人と組織が自ら動くことを願っている人のご参考になるように数回に分けて掲載している「人と組織を動かす原則」シリーズ。

前回の「まずは相手を受け止める」に続いて、今回は「認知し、励ます」について紹介します。

認知や励ましというものがどういったものか、それをどんな風に使うのか、どんな役に立つのかをご覧ください。 “人と組織を動かす原則2「認知し、励ます」” の続きを読む

人と組織を動かす原則1「まずは相手を受け止める」

やらなきゃいけないことは増え、品質もより高いものを求められていくのに、人員は減り、残業時間は減らさなければならず、かけられる経費も削られるばかり。

全て自分でできるわけでもないので、自発的な部下、自走する組織のように人と組織に動いてほしいけど、なかなかそうもいかず。

聞こえてくるのは「これはどうしましょうか?」と些細なことでも指示を求めにくる声ばかり。

周りを見渡せば、やる気があるのかないのかわからなかったり、つまらなそうにしていたりする表情ばかり。

報連相もないので「あれどうなった?」とこちらから聞かなければ情報がつかめない状況で、話を聞けば何も進んでいなかったり、指示したこととは別のことをしていたり、どうしてそうなのか理解に苦しむような言動に話はかみ合わず、イライラは募るばかり。

そうした事態にならないように、経営者や管理職、リーダーといった人たちの中には、人と組織が自ら動くことを願っている人が多くいるようです。

そうした方に向けて、今回から数回に分けて人と組織が動かすための原則をいくつか紹介します。

原則1は「まずは相手を受け止める」。 “人と組織を動かす原則1「まずは相手を受け止める」” の続きを読む

コーチングによる経営理念の作り方

「社長、御社の経営理念はどのようなものですか?」

身内の従業員だけでなく、入社希望者、金融機関の職員、社長仲間、営業に来た人、コンサルタントまで、今では誰もが当たり前のように経営理念を聞きたがります。

聞く方は簡単だが、聞かれる方はたまらない。「明確なものはありません」と答えたら、「えっ、無いんですか!?」とまるで責められるかのような反応のときもある。

会社が根幹をなす大事な経営理念だけに、なかなか簡単には決められない。ビシッと決まる理念を作れるほどの文才、表現力を求められても困る、という人もいる。

かといって従業員に任せたら、キレイにまとめはするものの芯が通っているのかどうかイマイチな感じもある。でも一生懸命考えて作ったことは伝わってくるので、むげに却下するわけにもいかず。結局、保留にするか、形式的に理念を掲げることもよくある話。

最終決定を下す経営者の大変さはなかなか理解されないものです。

今回はそんな経営理念作成の悩みに直面している経営者に、コーチングを受けることがどのようにお役に立つかをお伝えします。 “コーチングによる経営理念の作り方” の続きを読む